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企業(yè)招聘勞動(dòng)者應(yīng)注意的若干事項(xiàng)

2017/5/12 22:14:02點(diǎn)擊:

聘用員工是企業(yè)必須完成的事情之一,也是企業(yè)值得重視的一項(xiàng)工作,因?yàn)閱T工被企業(yè)聘用后必然會(huì)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系,這樣員工作為勞動(dòng)者才可能與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。實(shí)際上,企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后產(chǎn)生勞動(dòng)爭議,相當(dāng)一部分是在聘用人員時(shí)埋下的“禍根”所致。因此,預(yù)防勞動(dòng)爭議,就要把握好聘用員工這一關(guān),樹立以事先防范和過程控制為主,以事后救濟(jì)為輔的法律風(fēng)險(xiǎn)防范理念。

  事先防范與事后救濟(jì)之間有一重要的區(qū)別就是, 如果被聘用人員實(shí)際上不符合公司要求,但由于招聘時(shí)沒有明確公司的職位要求,而最終解雇勞動(dòng)者后引起勞動(dòng)糾紛。如此一來,一方面,用人單位將為仲裁或者訴訟投入經(jīng)濟(jì)成本,另一方面,還將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槭潞缶葷?jì)往往是訴訟或者仲裁,當(dāng)?shù)谌私槿霠幾h裁決,為第三方裁決投入的成本,自然都超過正常的交易成本,且其訴訟結(jié)果具有不確定性,法律上是應(yīng)該贏的官司也可能受地方法治環(huán)境的影響結(jié)果輸了,或者官司雖然贏了,但是無法執(zhí)行。因此,事后就濟(jì)的結(jié)果往往是 “殺敵一萬損兵三千”。而有效的事先防范,能夠避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,可以保障企業(yè)正常、持續(xù)、健康的運(yùn)轉(zhuǎn)。

  企業(yè)應(yīng)怎么樣才算正確的聘用員工? 根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī),結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),本人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以兩個(gè)方面著手:

  一、 設(shè)計(jì)好招聘錄用條件。

  首先, 對錄用條件要明確化、具體化。如符合崗位要求,就應(yīng)該把崗位要求什么,怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

  其次,用人單位要有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。如果錄用條件中把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”,還必須完善自己的考核制度,明確界定什么是符合崗位職責(zé),什么是不符合要求,有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

  最后,招聘廣告中不應(yīng)包含有意或無意的歧視性條款。

  二、 善于應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于知情權(quán)的規(guī)定。

  《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明!边@是新法規(guī)定的知情權(quán)的內(nèi)容,其中包括了勞動(dòng)者與用人單位的知情權(quán)。既然法律規(guī)定了企業(yè)的知情權(quán),那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個(gè)權(quán)利。充分行使自己的知情權(quán),不僅確保企業(yè)招到合適的人選,而且還可以控制員工的入職成本。因而,入職審查環(huán)節(jié)十分重要。審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1、審查應(yīng)聘人員的身份、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等信息是否真實(shí)。應(yīng)聘人員的身份、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等有弄虛作假的情形的,可能會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作,在有充分的證據(jù)的情況下,即使企業(yè)可以提前與其解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但是,不能夠做到“防患于未然”,這就增加了企業(yè)的招聘成本。如果證據(jù)不充分,還可能增加了訴訟失敗的成本。

  2、審查應(yīng)聘人員是否與其他企業(yè)仍然存在勞動(dòng)合同關(guān)系!秳趧(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

”因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,以免導(dǎo)致承擔(dān)對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任。因而,企業(yè)在招聘時(shí),除新參加工作的勞動(dòng)者外,一定要查驗(yàn)其與原單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的證明,以及其他能證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證,方可與其簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系。

  3、審查應(yīng)聘人員是否與其他單位存在競業(yè)禁止協(xié)議。如果企業(yè)招用的員工應(yīng)對原單位負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù),原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失,這時(shí)原單位就有可能將員工與新單位一起告到法院,新單位將因此而受牽連。因此,在招聘員工前審查確認(rèn)擬招用的員工是否與其他單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議也是非常重要的。

  4、審查應(yīng)聘人員年齡是否達(dá)到16周歲。《勞動(dòng)法》第九十四條和國務(wù)院頒布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定,禁止使用童工,也就是說,單位擅自使用童工屬于違法行為,需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

  總之,用人單位聘用勞動(dòng)者應(yīng)遵循合法、合理的原則,同時(shí)在充分理解勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下,做好用工的風(fēng)險(xiǎn)防范工作。